Gửi bình luận
"Vị đắng của trái khổ qua chỉ là nhất thời, nhưng vị đắng của cuộc đời thì tồn tại mãi mãi. Hình phạt của công ty đã thúc đẩy chúng tôi làm việc chăm chỉ hơn", nhân viên giấu tên trong video viết.
Tháng 9 năm ngoái, một nữ nhân viên bán hàng của công ty bất động sản ở tỉnh Hồ Bắc, miền trung Trung Quốc, đã rời chỗ làm trong vài phút để đỗ lại ô tô và bị phạt thực hiện 50 lần động tác nhảy ếch trên giày cao gót. Việc này khiến cô bị chấn thương cơ.
Yuan Yayang, luật sư lao động của Văn phòng luật DeHeng, nói với SCMP rằng hình phạt trong video vi phạm luật lao động của Trung Quốc.
Luật lao động cũng quy định rằng nhân viên có quyền đàm phán hợp đồng và các quy tắc mà họ cho là không phù hợp, nhưng nhân viên hiếm khi làm như vậy vì sợ mất việc.
Tác dụng ngược của các hình phạt
Theo CNBC, Katherine Morgan Schafler, nhà trị liệu tâm lý và là tác giả của cuốn sách tâm lý về các hình phạt, cho biết các hình thức phạt nơi công sở không thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.
"Trừng phạt không có tác dụng", bà viết trong cuốn sách của mình. "Khi chúng ta trừng phạt ai đó, người đó không học cách thay đổi; họ học cách tránh thứ khiến họ bị phạt".
Bên cạnh đó, hình phạt có thể bị nhầm lẫn với những thứ như: kỷ luật, trách nhiệm cá nhân và nhân quả. Cụ thể:
- Trừng phạt và kỷ luật: "Trừng phạt khiến con người chịu đau khổ. Kỷ luật giúp cải thiện hành vi". Theo đó, trừng phạt là để kiểm soát và ngăn cản hành vi tiêu cực trong khi kỷ luật là cách thúc đẩy và tăng hành vi tích cực.
- Trừng phạt và trách nhiệm cá nhân: Trách nhiệm cá nhân là thừa nhận sự thiếu sót của bản thân để tìm ra giải pháp. Trong khi đó, hình phạt sẽ không mang lại một kế hoạch nào khác ngoài đổ lỗi cho những người bị phạt.
- Trừng phạt và nguyên tắc nhân quả: Trừng phạt dùng nỗi sợ hãi để khiến con người thay đổi, nhưng nhân quả dựa sẽ giúp con người hiểu các lựa chọn để làm những thứ tốt hơn - cho dù đó là thứ mà họ không thích. Thay vì sợ hãi hành động, nhân quả có thể khuyến khích con người hành động theo cách sẽ mang lại kết quả tích cực.
