3 cách thu hẹp khoảng cách thế hệ ở nơi làm việc

Khoảng cách thế hệ là rào cản khiến các nhân viên khó gắn kết. Ảnh: Shutterstock.

Trong một cuộc trò chuyện gần đây với Harvard Business Review, lãnh đạo nhân sự của một công ty dịch vụ tài chính ở Mỹ cho biết những nhân viên lớn tuổi thường bị bối rối trước những quan điểm của nhân viên gen Y, gen Z. Ví dụ, thế hệ này thích làm việc từ xa, phong cách làm việc tùy hứng, thẳng tính và không giỏi kiềm chế.

Ngược lại, nhóm nhân viên gen Y, gen Z lại nhận thấy những nhân viên lớn tuổi (baby boomers, gen X) của công ty lại không linh hoạt, thiếu sáng tạo và không có chính kiến.

Những khác biệt thế hệ ngày càng trầm trọng hơn do văn hóa thứ bậc ở công ty. Các nhân viên cấp cao - những người lớn tuổi - thường có các cuộc họp riêng, bộ phận riêng và những mối quan hệ khách hàng riêng. Khi các thế hệ trong công ty hợp tác, những nhân viên lâu năm, lớn tuổi thường chiếm ưu thế hơn nhóm nhân viên mới, trẻ tuổi.

Kết quả của khoảng cách này là nhân viên trẻ không muốn gắn kết với đồng nghiệp, nhân viên lớn tuổi lại trì trệ, thiếu sáng tạo. Lãnh đạo cấp cao đôi khi không nhận thấy điều này.

Bản chất của con người là tin tưởng và liên kết với những người chúng ta cho là một phần trong nhóm của mình. Do đó, sự đa dạng về tuổi tác ở môi trường làm việc dễ khiến nhân viên có suy nghĩ "chúng ta đang chống lại họ".

Để tránh tình trạng này, các nhà lãnh đạo cần tích cực thúc đẩy sự đa dạng bản sắc và tạo sự thấu hiểu lẫn nhau giữa các thế hệ trong công ty. Đầu tư xây dựng sự hiểu biết lẫn nhau sẽ là nền tảng tạo ra sự hợp tác hiệu quả và giúp mọi người hiểu nhau hơn.

Dưới đây là 3 cách tiếp cận giúp thu hẹp khoảng cách tuổi tác giữa các nhân viên, đồng thời tận dụng sự đa dạng đó để tăng năng suất làm việc, giữ chân nhân viên và củng cố mối quan hệ với khách hàng.

Tôn trọng sự đa dạng có thể thu hẹp khoảng cách tuổi tác, giúp các nhân viên thấu hiểu và tôn trọng lẫn nhau. Ảnh: Unsplash.

Tìm hiểu mục đích sống của nhân viên

Một khảo sát của công ty tư vấn quản trị toàn cầu McKinsey chỉ ra Covid-19 đã khiến gần 2/3 nhân viên tại Mỹ phải suy nghĩ lại về mục đích sống của bản thân. Gen Y là nhóm có nhiều khả năng đang đánh giá lại công việc đang làm sau đại dịch.

Với người lao động, mục đích sống là điều thúc đẩy họ làm việc và gắn kết với công ty. Harvard Business Review nhận thấy những công ty biết xây dựng, tận dụng mục đích sống của nhân viên để thu hẹp khoảng cách thế hệ có khả năng giúp người lao động gắn kết hơn, làm việc hiệu quả hơn.

Công ty có thể tổ chức các cuộc họp đa thế hệ (khoảng 6-8 người) và yêu cầu nhân viên trả lời loạt câu hỏi về mục đích sống. Công ty nên tập trung các câu hỏi có tính liên kết giữa mục đích sống cá nhân và mục đích phát triển của công ty để nhân viên thấy họ và công việc của họ có đóng góp gì cho sự phát triển của công ty.

Những cuộc họp mang tính gắn kết sẽ giúp các nhân viên cảm thấy được lắng nghe. Đây cũng chính là điều kiện tiên quyết giúp nhân viên gắn bó với công ty và trở thành người đóng góp hiệu quả. Khi nhân viên được tôn trọng, lắng nghe, khả năng họ rời công ty sẽ giảm khoảng 69% trong 6 tháng tiếp theo, đồng thời tạo thêm 9.078 USD/năm cho các nhân viên.

Tôn trọng sự khác biệt

Với những công ty có nhiều thế hệ cùng làm việc, sự khác biệt của các thế hệ cần được chấp nhận và khai thác. Ví dụ, khi chuẩn bị thực hiện một dự án mới, công ty có thể mở một cuộc họp "khởi động" để các nhân viên làm quen, trò chuyện cùng nhau - dù có thể họ đã quen biết và làm việc cùng nhau từ trước.

Bằng cách mở những cuộc họp "khởi động", nhân viên sẽ có cơ hội đưa ra những quan điểm về chuyên môn và cả những lợi thế của bản thân như tuổi tác, kinh nghiệm sống, các mối quan hệ... Những lợi thế này sẽ tạo nền tảng cho dự án, đảm bảo những ưu, nhược điểm của từng người đều được khai thác và công nhận.

Để đảm bảo sự khác biệt của các nhân viên được tận dụng tối đa, các nhà quản lý nên chỉ định người đáng tin cậy nhất làm người điều phối dự án. "Đáng tin cậy" ở đây nghĩa là người có thể quan tâm đến lợi ích của tất cả thành viên trong nhóm. Trách nhiệm của họ là nắm rõ tiềm năng của từng thành viên và đảm bảo tiềm năng đó được phát huy.

Khi sự khác biệt, tiềm năng của tất cả thành viên trong nhóm được tôn trọng, mối quan hệ của cả nhóm sẽ được củng cố, từ đó tạo ra mối liên kết bền chặt trong công việc, giúp nâng cao hiệu quả làm việc, tăng doanh thu, lợi nhuận và củng cố mối quan hệ với khách hàng.

Tổ chức các buổi "tư vấn ngược"

Để củng cố mối quan hệ giữa các thế hệ, các công ty có thể tổ chức các buổi tư vấn ngược. Tư vấn ngược có nghĩa là nhân viên tư vấn cho quản lý, người trẻ tuổi tư vấn cho người lớn tuổi hơn. Những buổi tư vấn này giúp nhóm người lớn tuổi ở công ty có thể nắm bắt các chủ đề, xu hướng mới, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời khắc phục các hạn chế liên quan công nghệ.

Khi nhóm nhân viên lớn tuổi biết thêm những thông tin mới, họ có thể phát triển, thay đổi phong cách làm việc của bản thân và hiểu hơn về phong cách, sở thích của nhóm nhân viên trẻ tuổi, từ đó giúp các thế hệ cởi mở, hòa nhập với nhau hơn.

Những người tham gia tư vấn cho đồng nghiệp cũng được hưởng lợi vì họ được trau dồi kỹ năng giao tiếp và nâng cao sự tự tin khi nói chuyện. Sự cho đi và nhận lại khi tư vấn cho đồng nghiệp cũng giúp họ có cái nhìn nhân văn và đa chiều hơn về đồng nghiệp.

Một điều lưu ý khi tổ chức các buổi tư vấn ngược là công ty phải sắp xếp các nhóm đối tượng phù hợp, dựa trên những điều nhân viên quan tâm, mong muốn tìm hiểu.

Sau khoảng 6-12 tháng, các quản lý nên đánh giá kết quả từ những buổi tư vấn ngược và tìm cách để tận dụng những kết quả đó để mang lại nhiều lợi ích mới cho công ty. Việc đánh giá kết quả cũng là một cách để nâng cao tinh thần của nhân viên và tìm kiếm những thành tựu mới trong công việc.